張忠謀彌補 邀被裁員工回公司
更新日期:2009/05/21 04:09
〔記者洪友芳、高嘉和、陳梅英／綜合報導〕台積電董事長張忠謀昨日對內部員工談話指出，公司沒有尊重到員工尊嚴，也沒顧慮經濟不景氣找工作困難，辭退幾百位員工，引起離職員工不滿，為了彌補遺憾，將邀離職員工六月起回公司上班。
由二百多位離職員工組成的台積電受害員工自救會，昨非常肯定張忠謀對他們釋出極大的善意與誠意。台積電也已針對離職員工展開回公司上班意願調查，希望能在二十二日之前回覆，預計下週可望得知多少人願意回籠。據了解，台積電約辭退八百多名員工，有些人雖願回公司上班，但不想回到原部門，也怕回公司沒好下場。
張忠謀談話指出，去年底、今年初因全球的經濟衰退造成業務突然緊縮，台積電辭退好幾百位員工，引發離職員工不滿、在職員工不安，他感到非常的痛心與遺憾。
為了彌補遺憾，他希望回到事件原點，五月十三日已透過副總經理秦永沛邀請離職員工於六月一日回公司任職，繼續努力為台積電打拚。
張忠謀表示，不願回任的員工，台積電除已發放資遣費及優惠離職金外，公司還會額外加發一筆關懷金，希望能在當前嚴峻的經濟大環境下，為這些員工提供一些經濟上的幫助。
張忠謀並強調，台積人是台積電最重要的資產，這是公司成立以來的信念，他坦承這次辭退員工事件是因「績效管理與發展制度」（ＰＭＤ）被誤用引起。
ＰＭＤ其實是正向、有建設性的制度，但絕不是拿來遣散員工的手段，未來也不會如此。
張忠謀指出，最壞的市況已過，台積電不會裁員，請員工安心工作。
對台積電董事長張忠謀決定回聘遭資遣員工，金仁寶集團董事長許勝雄持肯定態度，他說，前一段時間，少數企業採無薪假或資遣等方式度過景氣寒冬，是不得已的事，但景氣回穩後，企業組織理當對員工有互動及承諾的運作機制。
不過，也有電子廠議論紛紛，一家不願具名的電子業主管坦白說，「這是不良示範」，也徒增困擾。
這位主管表示，以績效不佳辭退員工，程序其實相當冗長，包括必須給員工機會申訴、改善時間，台積電的錯誤是沒有照程序走，很多被辭退的人不受尊重，現在將過錯歸咎給績效管理制度誤用，加發所謂社會關懷金，由於台積電向來為電子業模範生，此舉輕易的就贏得人心，反而造成其他電子廠困擾。
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Thursday, May 21, 2009
Friday, November 10, 2006
HRM ASSIGNMENT REFERENCE~
人事管理通常指的是較傳統、被動的從事企業人員招聘、薪資核算發放、離職退職手續、勞保健保等例行性的行政庶務。
而人力資源管理則是有策略性、積極主動的制定人才招募、徵選、訓練、用人等政策與計劃(例如組織設計、職務說明書建立、績效評估考核、升遷、輪調、獎勵薪資等制度)就功能面而言人力資源管理，較重視組織的整體面、進行人事研究、講求功能的專業性、強調人力規劃、生涯管理、追求生活及工作品質並朝國際化推動。
近幾年來台灣已有很多企業將人事部改稱為人力資源部，這是種可喜的現象，因為這表示企業對人力資源的逐漸重視更而體認到人力資源對企業運作的重要性，當然有些企業還沿用人事部名稱但未必表示該企業就不重視人力資源，只要能充分了解並掌握兩者的差異與改變。
人力資源管理英文是Human Resource Management 簡稱HRM而人力資源發展Human Resource Development 簡稱HRD 通常會被看成一件事所以HRM也是HRD，但實際上HRD與HRM仍有它的差異性。
這問題的答案說實在的，簡單的回答可以很籠統就是一本人力資源管理的課本。但是我猜測您的問題的引發，可能是貴公司很有制度導致專業分工的太細了or不是太重視人資的功能。撇開這些不談，針對您的疑惑提出本人的一些淺見。
人資的發展，小從助理到專員or管理師到中層主管到掌握人力資源部門，是一個循序漸進的職涯成長學習的途徑。
1-首先在助理和專員的階段主要是在訓練新人的遴選作業，及公司的人力規章及流程，熟悉之後才能深入了解整個作業流程和企業文化的連結性，或說是企業用人的核心想法。
2-到中層主管時，你的決策是須在符合公司的理念範圍內做最佳的決策，同時善用公司的資源最最最低成本且有效的運用，並開始接觸管理部門的人力分配，準備培養公司人力資源部門的主管職了。
3-到部門主管時，溝通及整合變成您最主要的工作內容。各部門人力發展的計畫，新進人員基礎及進階的教育訓練，在職員工的再教育，企業人力汰舊換新，公司走向目標有任何決策都需人力資源部門提出全面性的規劃及檢討執行。
當您已經擔任HRM的部門經理時，恭喜您，您的職權已經達到最高了，相對的工作內容及責任也將影響一家公司是否能永續經營及獲利大小，是極度重要的。
〝人是企業最重要的資產〞，除了符合人性的制度之外，也別忘了「人情」這件事，畢竟每個人都是有感情且有關係的，制度是死的，人才是活的
人力資源管理即是在透過分析策略、規劃和行政作業，配合其他管理功能，達成企業的整體目標。我們也可以從實務工作上來認識HRM，根據美國人力資源管理協會確立HRM的六大領域是：
人力資源規劃、甄補、和選用
人力資源發展
報償與福利
安全與健康
員工與勞工關係
人力資源研究
根據許多中外學者對HRM的研究與建議，對企業而言，人力資源管理需要扮演下列更積極的角色： 1.扮演一主動領導者角色，以確保企業在競爭的過程中能更成功。 2.改變或重塑企業文化，並加強對員工的社會化（企業文化）教育。 3.協助高階主管在訂定公司的策略與計畫時，能納入有關人力資源管理問題。為配合企業使命、遠景（Vision）、目標（Mission, Objectives, Goals）等的達成，人力資源管理人員亦須參與規劃公司的成長、智程計畫，並協助將事業計劃轉為人力資源（發展）規劃，明確地訂定培育或招募人力素質（質與量）的目標、時程表等，即人力資源部門須承擔協助公司策略成功執行的責任。 4.規劃組織的發展及提升企業人力素質的計畫，以發揮員工之潛能，增進企業經營效能。 5.掌握管理典範的變革，提供管理階層有效的人員領導管理技巧。 6.確保公司員工的能力水準（Competency Levels）能超越競爭者，以提供良好的產品及顧客服務。 7.提供諮詢與輔導，協助員工處理工作適應問題，協助處理組織及文化衝突。 8.協助規劃管理資訊與決策系統，以作為管理控制與評估之用。
http://www.rgu.ac.uk/abs/postgraduate/page.cfm?pge=5511
基本上人資工作在大企業中大概可以分為下列幾個領域：
1. 招募
2. 組織管理
3. 薪酬
4. 績效考核
5. 教育訓練
6. 員工關係
7. 其它(HRIS、M&A、account service.....)
每一項領域內的專業知識都非常多，個人覺得HR從業人員可以考慮的努力過程如下：
1. 第一階段：滿足基本工作要求
這個部份常為一般HR新人所忽略，建議在這個部份好好培養一些作事能力，先把基本的行政工作處理好，會使得老闆對你刮目相看。這個部份包括簡報技巧、企劃案撰寫、電腦基本能力、語文能力、客戶溝通及其它基本辦公室技能與習慣，特別重要的是學習能力與正向思考的態度，這可能會是你是否能在HR界存活發展的關鍵之一。
2. 第二階段：強化HR專業知識的深度
這個部份可以在入HR半年至一年後逐步展開，每個領域可以去獲得專業知識的管道不盡相同，但大致可分為下列類別：
2-1. Best practice: 可以透過網路參考國內外最新的研究趨勢與個案分享，ASTD、DDI及許多網站中都有寶藏值得挖掘
2-2. HR專業書籍：各HR領域都有大量的專書供參考閱讀，這些書名不會是HRM，而會是更小的HRM課題，舉例來說，可能是compensation management，或甚至是其中更小的子題，如variable pay。
2-3. 相關法令：這是相當基本的，不僅要讀法條，還要看解釋令。
3. 第三階段：增加HR專業知識的廣度
在單一HR領域中工作2-3年後，可以考慮工作輪調至其它HR領域，這個部份大概要花個8~10年才能學通整個HR各領域，但在國內部份企業中大概不會有這個機會，原因是工作5~6年後若表現不錯，應該都會有晉升主管的機會，在現實的考量下，多數人會選擇作主管，自此其工作重點會轉為人員管理，例如解決轄下同仁的疑難雜症、訓練新人、跨部門溝通等，對於HR專業的鑽研至此也可能變得有心無力。
Google成功的七堂課、尋找 Google的成功策略
4. 第四階段：整合各HR功能進入strategic HR的領域
如果有幸在HR領域中作超過10年，大概就有機會真正從事課本上的策略性人力資源管理，這裏有趣的是高階能從事策略規劃的人不見得懂HR，真正把時間花在HR專業的人卻往往不夠高階，所以這是一個在國內罕見的夢幻工作機會。有，但應該不多。
二、如果你有主題了，建議可以直接用奇摩的搜尋，他有一個選項是"學術"，你先設定成"學術"再去查主題，
http://tw.search.yahoo.com/academia
三、就是一般的國家圖書館碩博士論文 http://etds.ncl.edu.tw/theabs/index.jsp
四、有成立人力資源所的大學，在查詢的條件設成"只查"人力資源所的論文
1.中央大學 http://thesis.lib.ncu.edu.tw/
2.中山大學 http://www.lib.nsysu.edu.tw/eThesys/index.asp
所謂「人力資源管理」(Human Resource Management, 簡稱HRM)，意指「一個組織透過各項管理活動，促使人力資源作有效的運用，以增進組織效能。」(改編自Schuler, 1987)
其功能有下：
一、規畫與分析
1.工作分析 (job analysis)
蒐集特定職務角色之相關訊息的過程，如工作內容、工作條件(KSAOs)等。撰寫工作說明書。
2.人力資源規劃(human resources planning)
根據公司內外的人力供需狀況，確定公司目前的淨需求(人員不足 或 人員過多)採取進一步的行動計畫來解決供需失衡的狀況。
二、任用
1.招募(recruiting)
吸引大批人員前來應徵工作
尋找各種人力來源以完成工作（如：外勞、外包、顧問、派遣、臨時人員）
2.甄選(selection)
甄選方式的發展、評估、與選擇
甄選流程的規劃
甄選決策的制定
三、留才
1.績效管理(performance management)
績效評估標準的確立
績效評估方式的發展、選擇、及使用
績效評估結果與後續人力資源活動之連結
2.勞工關係(labor relations)
與工會的溝通與協調。
勞資雙方的集體協商。
勞資爭議的處理。
3.員工安全與健康(employee safety and health)
員工安全的維護與職業災害的預防(降低不安全的工作環境與行為）
員工身心健康的促進（如員工協助方案(EAPs)、員工保健計畫(wellness program)。
四、發展
1.員工訓練與發展(training and development)
職前訓練(orientation)的安排
訓練需求評估
訓練目標訂定
訓練課程的安排
訓練行政事務的支援
訓練成效的評估
2.生涯管理(career management)
協助員工個人的生涯規劃
規劃企業的生涯管理(如：接班人計畫、工作歷練、辦理生涯規劃研討會、編製生涯規劃手冊）。
以上，其實去書局翻翻人管的書看看，你就清楚了吧
http://knight.fcu.edu.tw/~d8931919/a_1.htm
http://ec.shu.edu.tw/hrm/CHRMTT/
http://www.western.com.tw/M4.htm
這個期刊是中山人管所與中央人資所共同一起和編的期刊!...
http://hrm.nsysu.edu.tw/jhrm/content.htm
在人事管理 Human Resources Management (HRM) 中
core period 指的是核心工作時間
也就是 "必須在工作單位上的時間"
舉個例子:
某公司單位的核心工作時間
為 9:00 a.m. ~ 3:00 p.m.
意即每天早上九時至下午三時
該單位所有員工
都必須在工作單位上
但員工可依個別情況
選擇在核心工作時間以外的時間上下班
此即所謂的彈性工作時間
若該單位員工
每天須工作八小時
他們個人的工作時段及上下班時間
可有三種選擇:
• 7:00 a.m. ~ 3:00 p.m. 或
• 8:00 a.m. ~ 4:00 p.m. 或
• 9:00 a.m. ~ 5:00 p.m.
以上均包括了核心工作時間 (9:00 a.m. ~ 3:00 p.m.)
也就是說
員工每日的工作時間
由核心工作時間 (公司控制)
及彈性工作時間 (員工自由支配)
兩部分所組成
這種工時制度稱作彈性工時
其HRM就是在做:徵才.選才.育才.用才.留才的程序上~
What is HRM（Human Resource Management)人力資源管理
人力資源管理，有許多類似的名稱，如工業關係，勞工關係，僱傭關係，人事管理，其中又以人事管理較為廣泛被使用。
人力資源管理是將組織內之所有人的資源作最適當之確保，開發，維持與活用為此所計劃，執行與統制之過程稱之。換言之，即以科學方法，使企業之人與事作最適切的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業之發展。即為「人與事配合，事得其人，人盡其才」，因此人力資源管理有三大特點：
第一：在求人與事的適切配合，使事得其人，人盡其用
第二：在求人與人的協調合作，發揮團隊力量，共赴事功
第三：在求各人都能槳於所任工作，發揮其潛力，作最有效的奉獻
參考資料
http://tw.knowledge.yahoo.com/question/?qid=1005010103425
精英專業人力資源
http://www.jobnet.com.tw/Hr_forum_1.htm
中華人力資源管理協會
http://www.chrma.org.tw/
若是想找期刊可以去國家圖書館~
那邊有很多喔~
地址是臺北市中山南路20號
也可以坐捷運到中正紀念堂站下車就到了唷~~
http://www2.ncl.edu.tw/
這個是國家圖書館的網站~
裡面也有電子期刊唷~~
希望能幫到你~~
1.因為期刊是較為偏學術研究的 若想找期刊 比較建議到大學的圖書館或國家圖書館或專門圖書館 至於其他公共圖書館 其館藏較偏一般大眾需求的雜誌 所以 還是依照您個人的需求而訂
2.免費的電子期刊(管理類)
建議有下列方式
(1).網路上免費的電子期刊(管理類)
摘錄幾個期刊參考 請自行在網路上尋找全文 例如人力資源管理學報(原：人力資源學報)http://hrm.nsysu.edu.tw/jhrm/content.htm
研究領域歸類期刊名稱
-1.綜合性管理期刊--中山管理評論、交大管理學報、企業管理學報、東吳經濟商學學報、科技管理學刊、亞太經濟管理評論、商管科技季刊、產業管理學報、管理學報(原：管理科學學報)、管理評論、管理與系統、臺大管理論叢、臺灣管理學刊、輔仁管理評論、Asia Pacific Management Review (原：亞太管理評論)、Pan Pacific Management Review
2.生產管理類期刊--工業工程學刊、運輸計劃季刊、品質學報
會計與財務管理類期刊中華會計學刊、風險管理學報、財務金融學刊 (原：中國財務學刊)、會計評論、證券市場發展季刊
組織與人力資源
3.管理類期刊--人力資源管理學報(原：人力資源學報)
4.資訊管理--資管評論、資訊管理研究、資訊管理學報
5.醫務管理--醫務管理期刊、醫護科技學刊、臺灣公共衛生雜誌(原：中華公共衛生雜誌)
(2).圖書館等資料單位已經付費供該單位讀者使用的電子期刊
多為資料庫型態--例如
-1.CEPS中文電子期刊服務 --主要收錄範圍為台灣、中國大陸、香港及其他全球各地以中文為主要語言的期刊
-2.中國期刊網--1994年起中國大陸5,300餘種期刊，累積600多萬篇全文文獻，每年增加約80萬篇
3.若是還不能滿足 那就試試看個人付費的 國家圖書館遠距圖書服務系統的文獻傳遞
http://www.read.com.tw/web/hypage.cgi?HYPAGE=index.htm
是目前全國最完整的學術期刊資料庫，收錄超過4000種的期刊及學報
人事管理通常指的是較傳統、被動的從事企業人員招聘、薪資核算發放、離職退職手續、勞保健保等例行性的行政庶務。
而人力資源管理則是有策略性、積極主動的制定人才招募、徵選、訓練、用人等政策與計劃(例如組織設計、職務說明書建立、績效評估考核、升遷、輪調、獎勵薪資等制度)就功能面而言人力資源管理，較重視組織的整體面、進行人事研究、講求功能的專業性、強調人力規劃、生涯管理、追求生活及工作品質並朝國際化推動。
近幾年來台灣已有很多企業將人事部改稱為人力資源部，這是種可喜的現象，因為這表示企業對人力資源的逐漸重視更而體認到人力資源對企業運作的重要性，當然有些企業還沿用人事部名稱但未必表示該企業就不重視人力資源，只要能充分了解並掌握兩者的差異與改變。
人力資源管理英文是Human Resource Management 簡稱HRM而人力資源發展Human Resource Development 簡稱HRD 通常會被看成一件事所以HRM也是HRD，但實際上HRD與HRM仍有它的差異性。
這問題的答案說實在的，簡單的回答可以很籠統就是一本人力資源管理的課本。但是我猜測您的問題的引發，可能是貴公司很有制度導致專業分工的太細了or不是太重視人資的功能。撇開這些不談，針對您的疑惑提出本人的一些淺見。
人資的發展，小從助理到專員or管理師到中層主管到掌握人力資源部門，是一個循序漸進的職涯成長學習的途徑。
1-首先在助理和專員的階段主要是在訓練新人的遴選作業，及公司的人力規章及流程，熟悉之後才能深入了解整個作業流程和企業文化的連結性，或說是企業用人的核心想法。
2-到中層主管時，你的決策是須在符合公司的理念範圍內做最佳的決策，同時善用公司的資源最最最低成本且有效的運用，並開始接觸管理部門的人力分配，準備培養公司人力資源部門的主管職了。
3-到部門主管時，溝通及整合變成您最主要的工作內容。各部門人力發展的計畫，新進人員基礎及進階的教育訓練，在職員工的再教育，企業人力汰舊換新，公司走向目標有任何決策都需人力資源部門提出全面性的規劃及檢討執行。
當您已經擔任HRM的部門經理時，恭喜您，您的職權已經達到最高了，相對的工作內容及責任也將影響一家公司是否能永續經營及獲利大小，是極度重要的。
〝人是企業最重要的資產〞，除了符合人性的制度之外，也別忘了「人情」這件事，畢竟每個人都是有感情且有關係的，制度是死的，人才是活的
人力資源管理即是在透過分析策略、規劃和行政作業，配合其他管理功能，達成企業的整體目標。我們也可以從實務工作上來認識HRM，根據美國人力資源管理協會確立HRM的六大領域是：
人力資源規劃、甄補、和選用
人力資源發展
報償與福利
安全與健康
員工與勞工關係
人力資源研究
根據許多中外學者對HRM的研究與建議，對企業而言，人力資源管理需要扮演下列更積極的角色： 1.扮演一主動領導者角色，以確保企業在競爭的過程中能更成功。 2.改變或重塑企業文化，並加強對員工的社會化（企業文化）教育。 3.協助高階主管在訂定公司的策略與計畫時，能納入有關人力資源管理問題。為配合企業使命、遠景（Vision）、目標（Mission, Objectives, Goals）等的達成，人力資源管理人員亦須參與規劃公司的成長、智程計畫，並協助將事業計劃轉為人力資源（發展）規劃，明確地訂定培育或招募人力素質（質與量）的目標、時程表等，即人力資源部門須承擔協助公司策略成功執行的責任。 4.規劃組織的發展及提升企業人力素質的計畫，以發揮員工之潛能，增進企業經營效能。 5.掌握管理典範的變革，提供管理階層有效的人員領導管理技巧。 6.確保公司員工的能力水準（Competency Levels）能超越競爭者，以提供良好的產品及顧客服務。 7.提供諮詢與輔導，協助員工處理工作適應問題，協助處理組織及文化衝突。 8.協助規劃管理資訊與決策系統，以作為管理控制與評估之用。
http://www.rgu.ac.uk/abs/postgraduate/page.cfm?pge=5511
基本上人資工作在大企業中大概可以分為下列幾個領域：
1. 招募
2. 組織管理
3. 薪酬
4. 績效考核
5. 教育訓練
6. 員工關係
7. 其它(HRIS、M&A、account service.....)
每一項領域內的專業知識都非常多，個人覺得HR從業人員可以考慮的努力過程如下：
1. 第一階段：滿足基本工作要求
這個部份常為一般HR新人所忽略，建議在這個部份好好培養一些作事能力，先把基本的行政工作處理好，會使得老闆對你刮目相看。這個部份包括簡報技巧、企劃案撰寫、電腦基本能力、語文能力、客戶溝通及其它基本辦公室技能與習慣，特別重要的是學習能力與正向思考的態度，這可能會是你是否能在HR界存活發展的關鍵之一。
2. 第二階段：強化HR專業知識的深度
這個部份可以在入HR半年至一年後逐步展開，每個領域可以去獲得專業知識的管道不盡相同，但大致可分為下列類別：
2-1. Best practice: 可以透過網路參考國內外最新的研究趨勢與個案分享，ASTD、DDI及許多網站中都有寶藏值得挖掘
2-2. HR專業書籍：各HR領域都有大量的專書供參考閱讀，這些書名不會是HRM，而會是更小的HRM課題，舉例來說，可能是compensation management，或甚至是其中更小的子題，如variable pay。
2-3. 相關法令：這是相當基本的，不僅要讀法條，還要看解釋令。
3. 第三階段：增加HR專業知識的廣度
在單一HR領域中工作2-3年後，可以考慮工作輪調至其它HR領域，這個部份大概要花個8~10年才能學通整個HR各領域，但在國內部份企業中大概不會有這個機會，原因是工作5~6年後若表現不錯，應該都會有晉升主管的機會，在現實的考量下，多數人會選擇作主管，自此其工作重點會轉為人員管理，例如解決轄下同仁的疑難雜症、訓練新人、跨部門溝通等，對於HR專業的鑽研至此也可能變得有心無力。
Google成功的七堂課、尋找 Google的成功策略
4. 第四階段：整合各HR功能進入strategic HR的領域
如果有幸在HR領域中作超過10年，大概就有機會真正從事課本上的策略性人力資源管理，這裏有趣的是高階能從事策略規劃的人不見得懂HR，真正把時間花在HR專業的人卻往往不夠高階，所以這是一個在國內罕見的夢幻工作機會。有，但應該不多。
二、如果你有主題了，建議可以直接用奇摩的搜尋，他有一個選項是"學術"，你先設定成"學術"再去查主題，
http://tw.search.yahoo.com/academia
三、就是一般的國家圖書館碩博士論文 http://etds.ncl.edu.tw/theabs/index.jsp
四、有成立人力資源所的大學，在查詢的條件設成"只查"人力資源所的論文
1.中央大學 http://thesis.lib.ncu.edu.tw/
2.中山大學 http://www.lib.nsysu.edu.tw/eThesys/index.asp
所謂「人力資源管理」(Human Resource Management, 簡稱HRM)，意指「一個組織透過各項管理活動，促使人力資源作有效的運用，以增進組織效能。」(改編自Schuler, 1987)
其功能有下：
一、規畫與分析
1.工作分析 (job analysis)
蒐集特定職務角色之相關訊息的過程，如工作內容、工作條件(KSAOs)等。撰寫工作說明書。
2.人力資源規劃(human resources planning)
根據公司內外的人力供需狀況，確定公司目前的淨需求(人員不足 或 人員過多)採取進一步的行動計畫來解決供需失衡的狀況。
二、任用
1.招募(recruiting)
吸引大批人員前來應徵工作
尋找各種人力來源以完成工作（如：外勞、外包、顧問、派遣、臨時人員）
2.甄選(selection)
甄選方式的發展、評估、與選擇
甄選流程的規劃
甄選決策的制定
三、留才
1.績效管理(performance management)
績效評估標準的確立
績效評估方式的發展、選擇、及使用
績效評估結果與後續人力資源活動之連結
2.勞工關係(labor relations)
與工會的溝通與協調。
勞資雙方的集體協商。
勞資爭議的處理。
3.員工安全與健康(employee safety and health)
員工安全的維護與職業災害的預防(降低不安全的工作環境與行為）
員工身心健康的促進（如員工協助方案(EAPs)、員工保健計畫(wellness program)。
四、發展
1.員工訓練與發展(training and development)
職前訓練(orientation)的安排
訓練需求評估
訓練目標訂定
訓練課程的安排
訓練行政事務的支援
訓練成效的評估
2.生涯管理(career management)
協助員工個人的生涯規劃
規劃企業的生涯管理(如：接班人計畫、工作歷練、辦理生涯規劃研討會、編製生涯規劃手冊）。
以上，其實去書局翻翻人管的書看看，你就清楚了吧
http://knight.fcu.edu.tw/~d8931919/a_1.htm
http://ec.shu.edu.tw/hrm/CHRMTT/
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這個期刊是中山人管所與中央人資所共同一起和編的期刊!...
http://hrm.nsysu.edu.tw/jhrm/content.htm
在人事管理 Human Resources Management (HRM) 中
core period 指的是核心工作時間
也就是 "必須在工作單位上的時間"
舉個例子:
某公司單位的核心工作時間
為 9:00 a.m. ~ 3:00 p.m.
意即每天早上九時至下午三時
該單位所有員工
都必須在工作單位上
但員工可依個別情況
選擇在核心工作時間以外的時間上下班
此即所謂的彈性工作時間
若該單位員工
每天須工作八小時
他們個人的工作時段及上下班時間
可有三種選擇:
• 7:00 a.m. ~ 3:00 p.m. 或
• 8:00 a.m. ~ 4:00 p.m. 或
• 9:00 a.m. ~ 5:00 p.m.
以上均包括了核心工作時間 (9:00 a.m. ~ 3:00 p.m.)
也就是說
員工每日的工作時間
由核心工作時間 (公司控制)
及彈性工作時間 (員工自由支配)
兩部分所組成
這種工時制度稱作彈性工時
其HRM就是在做:徵才.選才.育才.用才.留才的程序上~
What is HRM（Human Resource Management)人力資源管理
人力資源管理，有許多類似的名稱，如工業關係，勞工關係，僱傭關係，人事管理，其中又以人事管理較為廣泛被使用。
人力資源管理是將組織內之所有人的資源作最適當之確保，開發，維持與活用為此所計劃，執行與統制之過程稱之。換言之，即以科學方法，使企業之人與事作最適切的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業之發展。即為「人與事配合，事得其人，人盡其才」，因此人力資源管理有三大特點：
第一：在求人與事的適切配合，使事得其人，人盡其用
第二：在求人與人的協調合作，發揮團隊力量，共赴事功
第三：在求各人都能槳於所任工作，發揮其潛力，作最有效的奉獻
參考資料
http://tw.knowledge.yahoo.com/question/?qid=1005010103425
精英專業人力資源
http://www.jobnet.com.tw/Hr_forum_1.htm
中華人力資源管理協會
http://www.chrma.org.tw/
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那邊有很多喔~
地址是臺北市中山南路20號
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http://www2.ncl.edu.tw/
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希望能幫到你~~
1.因為期刊是較為偏學術研究的 若想找期刊 比較建議到大學的圖書館或國家圖書館或專門圖書館 至於其他公共圖書館 其館藏較偏一般大眾需求的雜誌 所以 還是依照您個人的需求而訂
2.免費的電子期刊(管理類)
建議有下列方式
(1).網路上免費的電子期刊(管理類)
摘錄幾個期刊參考 請自行在網路上尋找全文 例如人力資源管理學報(原：人力資源學報)http://hrm.nsysu.edu.tw/jhrm/content.htm
研究領域歸類期刊名稱
-1.綜合性管理期刊--中山管理評論、交大管理學報、企業管理學報、東吳經濟商學學報、科技管理學刊、亞太經濟管理評論、商管科技季刊、產業管理學報、管理學報(原：管理科學學報)、管理評論、管理與系統、臺大管理論叢、臺灣管理學刊、輔仁管理評論、Asia Pacific Management Review (原：亞太管理評論)、Pan Pacific Management Review
2.生產管理類期刊--工業工程學刊、運輸計劃季刊、品質學報
會計與財務管理類期刊中華會計學刊、風險管理學報、財務金融學刊 (原：中國財務學刊)、會計評論、證券市場發展季刊
組織與人力資源
3.管理類期刊--人力資源管理學報(原：人力資源學報)
4.資訊管理--資管評論、資訊管理研究、資訊管理學報
5.醫務管理--醫務管理期刊、醫護科技學刊、臺灣公共衛生雜誌(原：中華公共衛生雜誌)
(2).圖書館等資料單位已經付費供該單位讀者使用的電子期刊
多為資料庫型態--例如
-1.CEPS中文電子期刊服務 --主要收錄範圍為台灣、中國大陸、香港及其他全球各地以中文為主要語言的期刊
-2.中國期刊網--1994年起中國大陸5,300餘種期刊，累積600多萬篇全文文獻，每年增加約80萬篇
3.若是還不能滿足 那就試試看個人付費的 國家圖書館遠距圖書服務系統的文獻傳遞
http://www.read.com.tw/web/hypage.cgi?HYPAGE=index.htm
是目前全國最完整的學術期刊資料庫，收錄超過4000種的期刊及學報
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